ekskl. moms
Hurtig levering
14 dages returret
Faktura til virksomheder
7 års garanti
+45 5940 0999info@ajprodukter.dk
Ledelse
11 punkter til den moderne medarbejderhåndbog

11 punkter til den moderne medarbejderhåndbog

Medarbejderhåndbogen kan være et stærkt redskab til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere.
Tidsånden ændrer sig i en positiv retning på de danske arbejdspladser med et større fokus på trygt arbejdsmiljø, diversitet og fleksible arbejdstider.

Mange virksomheder vælger i den sammenhæng også lige at give medarbejderhåndbogen et brush up. 
 Men hvad er en medarbejderhåndbog overhovedet? Og hvad skal vi egentlig bruge den til? 

Anne-Marie Bro Vedstesen, der er direktør i HRpeople, forklarer, at medarbejderhåndbogen er mere end bare et regelsæt.
Tip til at lave en god medarbejderhåndbog
"Det handler ikke kun om regler, men også om værdier og kultur. En gennemarbejdet medarbejderhåndbog har derfor også stor betydning for virksomhedens image,” siger hun.  

Her synliggør man, hvad det er for et fællesskab, man er sammen om på denne arbejdsplads, som gør medarbejderne glade og stolte af at se. 

“Medarbejderhåndbogen kan således være et værktøj til employer branding og bidrage til at tiltrække og fastholde talentfulde medarbejdere," siger hun. 
En kvinde på et lyst kontor står med en medarbejderhåndbog under armen ved en vægreol

11 punkter til medarbejderhåndbogen 

1. Stresshåndtering 

En effektiv stresspolitik kan hjælpe medarbejdere med at genkende og tackle stress, både personligt og blandt kolleger, for at fremme et sundere arbejdsmiljø og forebygge langvarigt fravær. 

2. Konflikthåndtering 

Lav strategier for at løse interne konflikter, herunder kommunikationsveje og mediation, for at sikre et harmonisk arbejdsmiljø. 

3. Politik for hjemmearbejde og flextid 

Klare retningslinjer for fleksibilitet i arbejdstider og muligheder for hjemmearbejde, herunder hvordan og hvornår disse muligheder kan anvendes. 


4. Miljøpolitik 

Beskriver virksomhedens forpligtelser og tiltag for miljøansvarlighed, herunder affaldshåndtering, bæredygtige indkøb og CO2-reduktion. 


5. Sundheds- og trivselspolitik 

Fokus på medarbejdernes fysiske og psykiske velbefindende gennem sundhedsforsikringer, fitness-tilbud og initiativer, der støtter mental sundhed.


6. Regler for brug af sociale medier 

Retningslinjer for ansvarlig og professionel brug af sociale medier i arbejdstiden, både på personlige og firmaets enheder.

7. GDPR og privatlivspolitik 

Forpligtelser og praksis i forbindelse med håndtering af personlige data for at sikre overholdelse af GDPR og beskytte medarbejderes privatliv. 

8. Udviklingsmuligheder (uddannelse, mentorordninger) 

Fremhæver muligheder for professionel udvikling og læring gennem interne og eksterne uddannelsesprogrammer, mentorordninger og karrierevejledning. 

9. Politikker for selvvalgt arbejdsreduktion (f.eks. udvidet barsel) 

Muligheder for arbejdsreduktion for at imødekomme personlige behov som forlænget barsel, sabbatår eller seniorordninger. 


10. Virksomhedens værdier og kultur 

Beskriver virksomhedens kerneværdier og kultur, hvilket fremmer en fælles forståelse og retning for alle medarbejdere. 


11. Whistleblower-ordning 

Etablerer en sikker kanal for medarbejdere til at rapportere uregelmæssigheder eller uetisk adfærd, styrker gennemsigtighed og tillid i organisationen.

FAQ

En medarbejderhåndbog bør indeholde oplysninger om virksomhedens mission, værdier og kultur, arbejdstider og pauser, løn- og bonusstrukturer, ferie- og sygefraværspolitikker, dresscode, retningslinjer for brug af virksomhedens ejendom (som computere og telefoner), fortrolighedspolitikker, klageprocedurer og oplysninger om sundhed og sikkerhed på arbejdspladsen. Den bør også indeholde en oversigt over de ansattes rettigheder og forpligtelser, samt virksomhedens politikker omkring diversitet, ligestilling og anti-mobning. Den bør også inkludere virksomhedens holdning til sundhed, miljøansvar og hjemmearbejde.
En personalepolitik bør indeholde retningslinjer for ansættelse, opførsel på arbejdspladsen, arbejdstider, overarbejde, ferie og fravær, fortrolighed, kommunikationspolitikker, brug af virksomhedens ejendom og sociale medier, ligestilling og anti-diskrimination, mobning og chikane, klageprocedurer, sundhed og sikkerhed, og uddannelse og udvikling. Disse politikker hjælper med at skabe et klart og retfærdigt arbejdsmiljø, hvor både ansattes og virksomhedens forventninger og forpligtelser er tydeligt definerede.
I Danmark skal der ifølge Arbejdstilsynet være følgende areal til rådighed pr. medarbejder i kontorlokaler:
  • En lofthøjde på mindst 2,5 meter og et gålareal på mimimum 7m²
  • 12 m³ luft i arbejdsrummet pr. person 
For at skrive en effektiv personalehåndbog, følg disse trin:

  • Definer formålet: Bestem hvad du ønsker at opnå med håndbogen, f.eks. at introducere nye medarbejdere til virksomhedskulturen eller at klargøre virksomhedspolitikker.
  • Saml eksisterende politikker: Indsamle alle nuværende politikker og procedurer, der allerede er på plads. Dette kan omfatte alt fra arbejdstider til feriepolitik.
  • Identificer nødvendige tilføjelser: Find ud af, hvilke yderligere politikker eller information der bør inkluderes, såsom dress code, kommunikationspolitikker, og etik og adfærdsregler.
  • Skriv klart og præcist: Brug et klart og forståeligt sprog. Undgå jargon, så indholdet er tilgængeligt for alle medarbejdere.
  • Inkluder velkomst og virksomhedsoversigt: Start med en velkomstsektion og en kort beskrivelse af virksomheden, dens mission, og værdier.
  • Dæk juridiske krav: Sørg for at inkludere alle nødvendige juridiske sektioner, såsom ligestillingspolitikker og information om arbejdsforhold.
I Danmark er det ikke lovpligtigt for alle virksomheder at have en personalehåndbog. Men visse aspekter af ansættelsen, såsom arbejdstider, feriepolitik og opsigelsesprocedurer, skal meddeles til medarbejderne, enten skriftligt eller elektronisk, især når det kommer til ansættelseskontrakter for medarbejdere. En personalehåndbog kan være et praktisk værktøj til at samle og formidle disse oplysninger, men den er ikke i sig selv et juridisk krav.
I Danmark er det ikke et juridisk krav at have en personalehåndbog. Lovgivningen kræver dog, at arbejdsgivere informerer deres ansatte om visse arbejdsvilkår, som ofte er inkluderet i en ansættelseskontrakt eller et andet formelt dokument. En personalehåndbog er en praktisk måde at samle denne information på ét sted, men det at have en sådan håndbog er ikke obligatorisk ifølge dansk lov.
Formålet med at formulere en personalepolitik er at sikre klarhed og konsistens i håndteringen af ansættelsesforhold og arbejdspraksis. Det skaber en fælles forståelse af arbejdsvilkår, rettigheder og forpligtelser mellem arbejdsgiver og ansatte, fremmer retfærdighed og ligestilling på arbejdspladsen, og hjælper med at forebygge misforståelser og konflikter. En veldefineret personalepolitik understøtter også virksomhedens overholdelse af relevant lovgivning.
At beskrive virksomhedens personalepolitik er vigtigt for at skabe klarhed og ensartethed i håndteringen af arbejdsforhold, hvilket fremmer en retfærdig og positiv arbejdskultur. Det hjælper med at reducere konflikter, sikrer overholdelse af lovgivningen, og understøtter en klar forståelse mellem arbejdsgiver og ansatte om deres rettigheder og forpligtelser.
En virksomhed bør have politikker, der dækker ansættelsesforhold, arbejdsmiljø, ligestilling og diversitet, data- og informationsbeskyttelse, sundhed og sikkerhed, klagehåndtering, brug af virksomhedens ejendele og sociale medier, fortrolighed, og etik og adfærdskodeks. Disse politikker hjælper med at sikre en retfærdig, sikker og professionel arbejdsplads.
En IT-politik er et sæt retningslinjer, der styrer brugen af informationsteknologi inden for en organisation. Den dækker aspekter som adgang til og brug af virksomhedens netværk og systemer, datasikkerhed, brugen af e-mail og internettet, beskyttelse af følsomme oplysninger, softwarelicensering og håndtering af digitale enheder. Formålet er at sikre, at IT-ressourcer bruges sikkert, effektivt og i overensstemmelse med virksomhedens mål og lovgivningsmæssige krav.